隨著新經濟時代的發展和我國市場經濟的不斷深入與民營經濟的發展壯大，民營企業的人力資源管理的重要性日顯突出。然而，我國絕大大多數的民營企業基本都采取家族管理模式，存在著公司治理機制不完善、人才匱乏、各類管理制度缺失等問題，阻礙和制約了民營企業的發展。

一、民營企業人力資源管理的重要性

1.人力資源管理是民營企業經營能力提高的重要保障。人力資源是企業寶貴的資源，當代企業之間的競爭實質上就是人力資源之間的競爭，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業實施經營戰略起著重要的保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需要的人力資源吸引到企業中來，留到企業，調動工作的積極性，開發他們的最大潛能，為企業更好地服務。

2.人力資源管理是提高民營企業管理能力的主要手段。由于民營企業的管理模式比較落后，管理意識水平比較低，管理制度存在一定缺陷，阻礙了民營企業進一步發展。民營企業如果要獲取人力資源管理的優勢，必須利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理，進而推動企業管理水平的不斷提高。

3.人力資源管理是企業管理效率提高的關鍵因素。企業的效率離不開有效的管理，有效的管理離不開高素質企業經營管理人才。企業要想立于不敗之地，必須建立完善的人力資源管理系統。

二、民營企業人力資源管理存在的問題及其原因

1.人力資源管理觀念存在誤區。民營企業受體制、運行機制、內部管理等多種因素的制約，對人力資源管理的看法存在偏差，表現為：首先，對人力資源重要性認識不夠;其次，民營企業對人力資源的管理與開發較為粗放，隨意性較大，缺乏深入細致的研究與分析民營企業人力資源現狀，對企業人力資源在企業發展中所起到的作用、特點等缺乏預估與評價;再次，缺乏對人力資源的資本性認識，并且不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力，而是過多地按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，限制了民營企業的進一步發展。

2.人力資源管理機構設計不到位。部分民營企業沒有成立專門的人力資源管理機構。管理人力資源的水平較低，企業人力資源管理內容方法與企業發展戰略不能有效匹配，致使民營企業人力資源管理一方面表現為人才匱乏，另一方面又表現為人才不能合理利用，導致了人力資源利用的低效率。企業缺乏科學的激勵分配機制，激勵機制有些不合理，而很多情況下許諾的物質激勵也由于各種原因不能兌現，并且員工貢獻大小不能與企業報酬掛鉤，極大損害了員工的積極性。

3.人員招聘方法單一，不規范。民營企業招聘人員由于方法單一，缺乏規范的招聘流程。在招聘初期沒有制定詳盡周密的招聘計劃，使整個招聘過程缺乏計劃性、程序性和科學性而受到影響，往往會出現一些“現用現招”的招聘現象，急需的人才招不上，導致招聘者再到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣造成了招聘成本相對比較高，既浪費時間，又浪費精力，企業想招聘到滿意的人才也比較困難。另外，由于招聘方法單一，招聘過程中很少采用筆試、情景模擬和心理測驗等方法來考察應聘者的寫作能力、分析問題能力、組織協調能力和人際交往能力。這樣招聘的人員也很難達到企業所需要的人才。

4.民營企業人力資源管理不是很規范。民營企業管理模式大多采用的是家族式管理，對員工的招聘、錄用、晉升、培訓和辭退等方面缺乏一套科學、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。另外，對家族成員因人設職，不論個人的能力高低，親朋好友都被安排在重要的崗位，職責劃分不清。對家族以外的員工崗位設計不是很合理，這樣不僅挫傷了一些非家族成員的工作積極性，而且也很難把高素質、高層次的人員吸引到企業，留在企業。因此，民營企業隨著規模的逐步擴大，必須建立科學、合理的用人機制和管理機制，才能充分吸引人才，留住人才，發揮人力資源管理的潛能，更好地促進民營企業的發展。

5.企業文化建設存在的問題。許多民營企業往往以最快的速度實現最大的投入產出，獲取最大的利潤，對企業文化建設不夠重視;即使有的民營企業有企業文化建設，但文化建設內容相對單一，或者照搬仿效，缺乏企業文化特色，存在表面形式化、單一化等問題。

三、提升民營企業人力資源管理效率的方法

1.改變傳統人力資源管理方式。第一，切實轉變傳統觀念，提倡以人為本的企業理念。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人唯親的傳統觀念，營造人才發展的良好空間，做到公正、公平、客觀，每個員工的工作積極性都能充分調動起來，充分發揮每個員工的特長。第二，重視開發和培訓，為員工發展提供良好空間。人是企業發展的第一要素，要想方設法改變員工的工作態度，通過員工培訓和開發，讓他們充分融入到企業中，激發他們的創造力，從而提高企業的運作效率。第三，要想辦法滿足員工的合理需求，一方面從物質上滿足需求，另一方面從精神需求和心理需求上入手，使員工個人的價值目標和企業的目標有機結合起來，把個人的發展與企業的興衰連為一體。第四，要培育先進的企業文化。通過建立共同的價值觀、追求進取的文化精神以及和諧的人際關系引導教育員工，激發員工的潛在能量，激發員工的工作熱情，從而培育出優良的企業文化。

2.制定企業的人力資源規劃。人力資源規劃是實現組織戰略目標的重要保證，是企業發展戰略的重要組成部分。人力資源規劃是由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的依據和基礎，保證企業管理活動的有序、正常進行，從而有利于調動員工的積極性和創造性。制定合理的人力資源規劃一方面有利于人力資源管理的相關活動有序化，另一方面有利于控制人力資源成本，還有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本以及給企業創造的效益。要制定合理的企業人力資源規劃，就必須根據企業的發展現狀和發展前景確定企業的組織結構和人員結構，分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，根據差距進行合理調整，制定出符合企業發展的人力資源規劃。因此，只有通過制定完備的人力資源規劃，才能預測企業人員的數量，進而調整企業的人員結構和人員素質，保證人工成本控制在合理的水平線上，進而保證企業持續穩定的發展。

3.績效考核制度進一步完善。績效考核制度是實現企業目標的同時激勵員工的一種手段。企業根據在員工綜合分析的基礎上(包括工作任務的完成情況、出勤情況、工作態度、工作業績等方面)給出相應的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據。績效考核制度的制定和完善，需要上級一定要與員工進行溝通達成一致。鼓勵員工參與并提出一些合理化的建議，上級要傾聽員工的意見，鼓勵他們說出他們的顧慮，對于員工的抱怨進行正面引導，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標通過溝通、討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取對每一項目標設定考核的標準和期限，要確保員工充分理解要完成的任務，在完成任務中不斷跟進和檢查進度。在實施過程中為每位員工建立日常績效考核記錄檔案，每月或每季度進行定期考核。其次，建立特殊事項記錄檔案，可以作為企業選擇人才和提拔人才的依據。績效考核制度的進一步完善不僅可以極大地調動員工的積極性，還可以為企業及時地發現優秀人才提供便利條件。

4.民營企業資源不足，可以實施人事外包。人事外包，是人力資源管理的一種新形式，是企業通過與外部的業務承包商簽訂相關合同，讓他們為企業提供產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的員工來生產產品或提供服務。由于民營企業管理資源存在一些不足，往往使企業人事制度不完善，不規范，不能給員工提供穩定的、長期的福利待遇，不能給員工提供個人發展的培訓機會和上升空間，缺乏戰略性的人力資源規劃。在實際工作中存在難以招聘到高素質員工，關鍵性崗位人員流動率比較高，員工滿意度比較差。人事外包的出現，使民營企業能夠有機會通過利用外部資源來彌補自身企業資源的不足，從而能夠快速提高自身企業的人力資源管理。

5.加強現代民營企業文化建設。民營企業在準確定位自身的企業文化，適合自身發展的企業文化的基礎上，塑造具有企業特色的企業文化，需要加強建設企業制度文化、行為文化、物質文化、精神文化。現代民營企業文化的建設，一方面需要民營企業了解自身所處的宏觀、微觀環境并把握其真正本質，創新思維進行提高，創新企業文化，努力使企業向學習型組織、知識型企業發展;另一方面需要民營企業勇于打破傳統觀念的束縛，充分發揮自身適應性強、靈活經營等方面的優勢，學習古今中外優秀的文化傳統和管理思想。同時，有特色的民營企業文化的建設，還必須利用社會各種信息，把引進人才、吸引人才作為民營企業發展的中心，以提高民營企業整體人員素質為基本途徑，以培養民營企業理念和塑造良好形象為手段，充分調動全體員工的積極性，進行企業文化的改革和創新。只有民營企業文化建設具有了特色，員工的認同度與共鳴才能產生，員工的向心力和凝聚力才會產生巨大的作用，才能保證企業持續、穩定地發展。

總之，民營企業的發展應該繼承我國的傳統文化和民營企業的特色文化，結合當前的社會主義市場經濟條件，運用良好的人才管理機制和用人機制，挖掘人才潛能，充分發揮人才優勢。充分建立健全公平、合理的激勵和約束機制，穩定人才，留住人才，形成穩定的人才隊伍，這樣才能保證民營企業更好地持續發展。