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古希臘哲學家赫拉克利特曾說，這個世界唯一不變的是變化本身。

這句話，尤其適用于職場。

據統計，美國人平均每四到五年就會跳槽一次；如果是25-34歲的年輕人，平均每三年就會跳槽一次。

中國人當然不甘示弱——根據LinkedIn發布的《中國職場人士跳槽報告》，大部分中國人平均工作一年半就想跳槽。

碰巧，上周接到了一家獵頭的電話，說某機構缺人，問我有沒有興趣。聽完對方報出的薪酬，我忍不住流了一地口水。

最后，我還是跺跺腳，把電話給掛了。

畢竟，是跳槽不是吐槽，不能亂來。

珍妮.布萊克（JennyBlake）是Google“職業導師計劃”的創始成員。在Google工作的五年間，她為1000多名員工提供了職業培訓與指導。

其中，有大學剛畢業的初級員工，有經理級別的資深員工，也有總監級別的高級管理人員…無論是誰，都無一例外遇到過職業的瓶頸期。

瓶頸出現的原因五花八門：薪酬待遇、公司政治、缺乏挑戰…但突破瓶頸的過程卻驚人地一致：

“他們充分利用了現有的經驗、興趣、優勢，有計劃地爭取到新的職業機會，沒有人是一蹴而就。”

基于觀察和研究，珍妮總結了一套“職業轉型（CareerPivot）”的方法論。

其中“Pivot”一詞，除了是創投圈的高頻詞（意為：商業轉型），還是籃球的專業術語，意為：以一只腳為中樞腳轉動身體、改變方向的動作。

珍妮對“職業轉型”的解釋，更接近籃球里的“Pivot”：

“你應該一只腳穩扎在地上，另一只腳移動試探，尋找新的職業機會。”

離開Google之后，珍妮于16年9月出版了新書《轉型（Pivot:TheOnlyMoveThatMattersIsYourNextOne）》，后被美國知名媒體“商業內幕（BusinessInsider）”評為2016年20本最佳商業書籍之一。

書中，珍妮把“職業轉型”系統性劃分為四個階段：

第一階段：打基礎（Plant）

價值觀：確立自己的行為準則

愿景：寫下一年之后的理想職業狀態

優勢：重新審視自己的長處

財務狀況：手頭資金是否充足

第二階段：尋覓（Scan）

連接：誰可以成為你的導師和貴人

學習：是否擁有轉型下一階段必需的技能

辨識度：你最獨特的價值是什么？是否具有個人辨識度

第三階段：試驗（Pilot）

識別：可以做哪些小規模的職業轉型嘗試

執行：嘗試得到了怎樣的數據和反饋

評估：哪些成功了，哪些失敗了？如何能更加與眾不同

第四階段：啟動（Launch）

發起：何時做出正式轉型的決定？決策的標準是什么

抗擊挫折：理性面對挫折，化劣勢為優勢

如果以上描述太過抽象，也可以這么理解：

首先，進行系統性自我定位，審視自己：

哪些地方做得好？

對哪些領域感興趣？

未來的理想狀態是怎樣？

接下來，找到自己的“元能力”，即那些根本性的深層能力，它們可以孵化、衍生、發展出更多的具體能力。

比如，有人的“元能力”是寫作，他們天生對文字敏感，善用書面語言表達。以此為主干，他們可以開枝散葉出更多的能力，如傳播、品牌、公關、營銷等。

有人的“元能力”是與人溝通，他們天生雄辯，善于交流。在此基礎上，他們可以衍化出演講、社交、商務談判、教育培訓等能力。

明確了目標，找到了專長，下一步是試探新的職業方向。

比如，對自媒體行業感興趣，可以先嘗試為媒體供稿，或運營個人微信公眾號。等積累了一定經驗和影響力，再重新評估是否要投身于新的事業。

如果新的職業方向不合心意，即便抽身離開，風險也完全可控；如果確定轉型，則要評估自己的資金儲備是否足夠、時機是否合適，等等。

做決定之前，一定做好充分考量。一旦做出決定，就不要再有任何猶豫。

鮑勃.高爾（BobGower）是某大型企業的商業咨詢師。除了為客戶提供商業咨詢，他業余時間還有一項特殊愛好：為新手夫妻提供“束縛性愛課程”指導。

不過，鮑勃并沒有想好是否真的要改行。于是，他先進行了一系列小規模測試。

他搭建了一個簡易網站，并制作了一份《束縛性愛指南》電子文檔，通過在Google投放廣告來吸引流量。

鮑勃的計劃如下：

通過廣告和網站吸引用戶，感興趣的讀者會收到免費電子文檔；

電子文檔內附有鏈接，會把用戶導入Facebook群組。如果用戶數夠多，鮑勃會出版一本電子書，放在亞馬遜上銷售；

如果用戶反響足夠熱烈，他會開設線上課程，并撰寫更多的書。

如果鮑勃不想做了，他只會損失少許的金錢和時間；但如果每一步都成功了，他便可以投入更多的資金和精力。

最終，鮑勃還是決定放棄了——不是因為做得不夠好，而是在做的過程中，他發現這件事只適合作為業余愛好。相比“捆綁游戲”咨詢師，鮑勃還是希望當個商業咨詢師。

做重大決定之前，給自己留一些閃轉騰挪的余地，煩惱會少很多。

布萊恩.瓊斯（BrianJones）是某大型科技企業的高級工程總監。10年之后，工作已經失去了挑戰，于是他打算換個環境。

通過自我定位分析，布萊恩梳理出了下一步的職業方向：到家鄉附近的小型科技企業擔任技術負責人，幫助企業在市場上快速成長。

于是，當老家某科技初創公司尋找高級技術副總裁的時候，布萊恩毫不猶豫地接受了對方的邀約——10年經驗積累了極強的職場競爭力，布萊恩不必擔心轉型之后的待遇和職級。對他來說，弄清楚自己想要什么，才是最重要的。

這套方法論，也適用于組織內部的轉型。

肖恩.亨利（ShawnHenry）加入美國聯邦調查局（FBI）的時候，只是一名初級文件管理員。在FBI工作的26年，他從內部轉型了13次——每次內部出現新崗位，他都會積極尋找機會，不斷積累自己獨特的競爭力。

努力終有回報，肖恩在新興的網絡犯罪領域找到了自己的定位，逐漸建立起不可替代的專業優勢。到肖恩退休的時候，他已經是整個FBI的第三號人物。

毫無疑問，職場轉型已經成為新常態（NewNormal）。

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